Op zoek naar verbinding

In mijn vorige blog gaf ik aan dat groepsmanager zich te weinig verbinden aan het beoogde profiel van de groep. Als marktmeester van Cosensis probeer ik continue verbinding te zoeken met ZZP er’s op het gebied van organisatie ontwikkeling om samen deze lastige markt te bewerken. Zo bedenk ik regelmatig plannetjes en probeer hier anderen  mee te inspireren. Zo was ik vorige week in gesprek met een collega over  een het gezamenlijk ontwikkelen van een portal voor duurzaam organiseren. Ik was zo enthousiast mijn verhaal te vertellen dat zij er letterlijk geen spelt tussen kon krijgen. Haar feedback op mijn plan? Bartele, jij wil toch samen werken, elke keer als ik probeer een verbinding te maken kap jij het af en ga je verder met je eigen verhaal. Ik ben afgehaakt!

(Managers van) sociale groepen moeten meer kleur bekennen.

In een van mijn vorige blogs maakte ik een vergelijking tussen  ‘Idols’ en sociale groepen. En gaf ik het belang aan van een zorgvuldige selectie aan de poort aan, van een groepsmanager van de sociale groep (bij afwezigheid van een jury). In deze blog wil ik een verdiepingslag maken met betrekking tot deze selectie aan de poort, door een van  de opvolgers van Idols, ‘de Voice of Holland’ als voorbeeld te nemen. Bij de ‘Voice of Holland’ komen als gevolg van een ander perspectief voor juryleden,  andere selectiecriteria aan de oppervlakte.

Meer rendement uit sociale media?

Spelregels voor horizontale communicatie

Een van de belangrijkste voordelen van  de sociale media is  de horizontale vorm van communiceren. Deze vorm van communiceren leent zich, zoals ik in mijn vorige blog beschreef,  bij uitstek voor betekenisgeving in organisatie ontwikkeltrajecten. Om het gebruik van horizontale communicatie hierbij duurzaam vorm en inhoud te geven is het volgens mij noodzakelijk helder te hebben wat in essentie het perspectief van de beoogde communicatiegroep is, en welke communicatie spelregels hierbij horen. Deze spelregels moeten mijns inziens zowel van kwalitatieve aard als procedurele aard zijn.  Ik zal dit uitleggen door een vergelijking te maken met de opzet van het tv programma ‘idols’. Het perspectief van het programma ‘idols’ voor de deelnemers  is dat de beste zanger een platencontract krijgt, de kwalitatieve ingangseis voor audities is toonvast, ritme gevoel en authentiek, de procedure bestaat uit een auditie en een afvalrace in een aantal finalerondes.

Wat kan een organisatie ontwikkelaar leren van Idols?

Als ik naar programma’s als ‘idols’ kijk, verbaast het me telkens weer hoeveel mensen er mee doen die niet kunnen zingen. Zeker 80 % van de deelnemers heeft bij de auditie, qua zangtalent,  niks te zoeken, waarvan zo’n 20 % zichzelf echt belachelijk maakt.

Op tv komen is blijkbaar voor velen een voldoende motivatie om mee te doen. En er is in de eigen maatschappelijke omgeving niemand die deze mensen tegen zichzelf in bescherming nemen.

Nu is ‘idols’ verticaal georganiseerd en zit er een jury die dit fenomeen ter wille van de kijkcijfers genadeloos afstraft. De jury  is derhalve de poortwachter en marktmeester naar zangtalent.

Hoe anders ligt dit met de sociale media. Zelf ben ik lid van een aantal groepen op linked in, en ben ‘twitteren’ aan het uitproberen. Het valt me op dat ‘net als bij idols’ veel mensen aan groepen deelnemen of mensen volgen zonder zelf toegevoegde waarde te leveren. ‘Mee doen’ en ‘erbij horen’ lijkt voor velen ook hier de primaire motivatie. Maar er is een groot verschil: Bij linked in groepen en twitter valt er niemand af op basis van talent- en/of vakmanschapscriteria. De mensen met de grootse mond zullen waarschijnlijk, net als bij ‘idols’,  dominant aanwezig zijn, waardoor de authentieke vaklieden binnen deze groep, vroeg of laat zullen afhaken. Ook zelf merk ik dat ik om deze reden geen enkele groep meer volg, en alle berichtjes ongezien wegklik.

Een duurzaam gebruik van horizontale communicatie vraagt dus,  bij afwezigheid van een jury, om een vorm van selectie aan de poort en filtering van in eerste instantie de groepsmanager. Met behulp van een door de manager zelf gekozen perspectief en spelregels als gemeenschappelijk kader. Ik ben benieuwd hoe dit fenomeen zich zal ontwikkelen. In mijn volgende blog ga ik hier dieper op in.

Kwaliteit interactie kan sterk toenemen met behulp van horizontale communicatie

Cosensis is een ‘netwerk in ontwikkeling’ en heeft als ambitie een bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van duurzame organisaties.  Een duurzame organisatie is volgens Cosensis een organisatie die de dynamiek in en  rond de eigen organisatie begrijpt en benut waardoor de organisatie proactief kan anticiperen op relevante strategische ontwikkelingen.  ‘Achteraf veranderen’ wordt in de organisatie ingeruild voor ‘continue ontwikkelen’ met als effect meer vitaliteit, een hoger rendement en een duurzaam resultaat.